Coraz trudniej pozyskać i utrzymać utalentowane osoby. Firmy zaczynają inwestować w budowanie kultury organizacyjnej, opartej o motywację wewnętrzną. Wiedzą, że stworzenie środowiska opartego o samozarządzanie, pełnię i sens to inwestycja, która się zwraca. Nie tylko w postaci większej satysfakcji Współpracowników, ale również w postaci twardych wskaźników biznesowych.

Jeszcze do niedawna hasło „turkusowe organizacje” były znane w bardzo wąskim gronie. Dzisiaj Andrzej Blikle mówi o turkusowych firmach przyszłości. Zgadzam się z profesorem, iż najwięcej szkodliwych mitów we współczesnej praktyce zarządzania jest w obszarze motywacji. Mimo, iż dostępna wiedza jest bardzo obszerna i dostarcza praktyczne rozwiązania.

Raport motywacji osiągnięć powinien być dołączany do każdego CV a każdy menedżer, który myśli poważnie o motywacji, powinien lepiej poznać siebie i swoich Współpracowników. Znajomość własnej motywacji do osiągania celów, oraz innych osób pozwala budować skuteczniejsze zespoły oraz tworzyć środowisko pracy sprzyjającej motywacji wewnętrznej.

Jest wiele narzędzi do poznania osobowości człowieka, ale żadne nie daje tak precyzyjnej informacji o motywacji wewnętrznej człowieka jak LMI – Inwentarz Motywacji Osiągnięć.

Czy wiesz, że:

• mechanizm motywacji pozafinansowej jest jednym z podstawowych i najistotniejszych czynników wpływających na sukcesy i porażki przedsiębiorstw
• motywacja osiągnięć jest bardzo ważna dla stanowisk, w których jednostka sama decyduje, w jaki sposób wykonuje zadania i organizuje swoją pracę
• osoby z wysoką motywacją osiągnięć są bardziej efektywne i gotowe do podejmowania zadań poprawiających organizację pracy
• menedżerowie, kierownicy z wysoką motywacją osiągnięć skuteczniej zarządzają zespołami

5 powodów, dla których warto poznać profil motywacji osiągnięć

1. Precyzyjna informacja

Raport z badania motywacji odpowiada na ważne pytanie: dlaczego osoba badana jest zmotywowana? Co wpływa na to? LMI składa się z 17 skal i dostarcza precyzyjnej informacji.

• Elastyczność
• Odwaga
• Preferowanie trudnych zadań
• Niezależność
• Wiara w sukces
• Dominacja
• Zapał do nauki
• Ukierunkowanie na cel
• Wysiłek kompensacyjny
• Dbanie o prestiż
• Satysfakcja z osiągnięć
• Zaangażowanie
• Nastawienie na rywalizację
• Flow
• Internalizacja
• Wytrwałość
• Samokontrola

2. Budowanie zaangażowania

Znajomość indywidualnej motywacji członków zespołu pozwala menedżerom jeszcze skuteczniej dopasować role do indywidualnych predyspozycji. Menedżer może również zadbać o rozwój Pracownika, prowadząc rozmowy rozwojowe.

Załóżmy, że Pracownik ma wysokie wyniki w skali Preferowanie trudnych zadań. Oznacza to, że wybiera trudne ambitne zadania, które wymagają dużych umiejętności. Menedżer podczas rozmowy rozwojowej mógłby dowiedzieć się czy Współpracownik w aktualnej roli realizuje swoje potrzeby? Czy zadania, które ma do realizacji są dla niego wyzwaniem, czy raczej monotonią.

3. Samoświadomość

W trakcie projektu „Rozwój talentów”, w jednej z firm produkcyjnych – przeprowadziliśmy naszą autorską symulację „Sycylia„. Uczestnicy projektu wcześniej poznali własne profile motywacji osiągnięć. Na sali szkoleniowej, podczas realizacji bardzo trudnego projektu – mogliśmy obserwować osobowość uczestników w praktyce. Jedna z osób, która przygotowywała się do stworzenia nowego działu w firmie, podczas symulacji miała trudności z realizacją zadań. Obserwowaliśmy jak jej frustracja rośnie a zamiast zjednać zespół wokół wspólnego celu – zaczęła go „torpedować”.

W trakcie sesji informacji zwrotnej (po szkoleniu) – menedżer HR zwróciła uwagę na tę sytuację, podpierając się badaniem motywacji osiągnięć. Uczestniczka projektu preferuje łatwe zadania, ma wysokie poczucie sprawczości, jest bardzo wytrwała w działaniu a na trudności reaguje zwiększonym zaangażowaniem. Niestety, w sytuacjach złożonych (trudnych) jej poziom frustracji rósł i zamiast szukać nowych rozwiązań (elastyczność) – uparcie trwała przy swoim. Podczas rozmowy uczestniczka projektu poznała jak w praktyce jej osobowość wpływa na decyzje, działanie, emocje. Zdała sobie sprawę, że powinna aktywniej szukać nowych rozwiązań, bez skupiania się na jednej możliwości. Dowiedziała się, że powinna zmniejszać poczucie własnej sprawczości, bo grozi to wypaleniem zawodowym.

Menedżer HR dostała również cenną informację (mocne strony i zagrożenia), która wpłynęła na przygotowanie tej osoby do stworzenia nowego działu.

4. Nauka

LMI to profesjonalne narzędzie naukowe. Metoda LMI została opracowana przez H.Schulera i M.Prochaskę na Uniwersytecie Hohenheim w Stuttgarcie. Naukowcy dokonali integracji najważniejszych aspektów motywacji osiągnięć z teorii psychologicznych. Badanie motywacji osiągnięć można potraktować jako nadrzędną strukturę, która integruje inne koncepcje motywacji.

Naukowcy, którzy przyczynili się do tego badania:

• Henry Murray – 1938
• Dawid McClelland – 1953
• John W.Atkinson – 1960
• Joel O. Raynor – 1974
• Hans Heckhausen – 1989
• Bernard Weiner – 1985
• Carol Dweck – 1986
• Fryderyk Herzberg – 1988
• Robert Helmreic
• T. Spence, R. Pred – 1988
• M. Csikszentmihalyi – 1990
• Hans Schuler – 2000

5. Wysoka wiarygodność narzędzia

• Rzetelność – wysokie współczynniki zgodności wewnętrznej alfa Cronbacha. Dla osób pracujących (N=1906) wyniosły od 0,68 do 0,84 (Aleksandra Jaworowska, LBQ 2014).
• Satysfakcjonujące wskaźniki stabilności – od 0,73 do 0,91.
• Trafność – walidacja (ocena trafności teoretycznej), analiza czynnikowa (eksploracyjna i konfirmacyjna).
• Interkorelacje skal inwentarza – skale są od siebie względnie niezależne

Badanie motywacji osiągnięć to precyzyjne narzędzie dla menedżerów. Pozwala lepiej zrozumieć indywidualny profil motywacji osiągnięć każdego z członków zespołu. Wymaga zmiany sposobu myślenia o motywacji, gdzie nie jest istotne jak bardzo jesteś zmotywowany – ale dlaczego jesteś zmotywowany? Co wpływa na To, że realizujesz cele? Menedżer, który chce budować kulturę organizacyjną opartą o motywację wewnętrzną – powinien poznać to narzędzie i wykorzystać je w praktyce.