Motywowanie Pracowników

za pomocą marchewki i kija bardzo często nie działa 

Szefowie nadal mają problemy z motywacją Pracowników.
Nie wiedzą jak sprawić, by Pracownicy bardziej zaangażowali się w rozwój biznesu,
jednocześnie czerpiąc większą przyjemność z pracy.
Skutkuje to frustracją Szefa, marnowaniem potencjału firmy i ludzi.
Wg Lean Management – Droga Toyoty to brak szacunku wobec ludzi.

MOTYWOWANIE  PRACOWNIKÓW

CZY WIESZ, ŻE

%

szefów uważa, że dobrze motywuje Pracowników

%

Pracowników uważa, że szef źle motywuje

%

Pracowników nie angażuje się w pracy

„Tam, gdzie chodzi o motywację, istnieje przepaść
pomiędzy tym co wie nauka, a tym, co robi biznes”

Daniel Pink

POWODY BRAKU ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKÓW

  • niespełnione oczekiwania wobec siebie
  • niedopasowanie cech i umiejętności pracownika do obowiązków
  • zbyt słaby coaching i informacja zwrotna
  • poczucie niskiej wartości i niedocenienia
  • niejasny plan działania
  • niewystarczające przygotowanie do pracy
  • firma nie dba o samopoczucie Pracowników

SKUTKI BRAKU ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKÓW 

  • obniżenie gotowości do realizowania celów
  • obniżenie produktywności
  • częstsza zmiana pracy
  • absencja w pracy
  • niższa jakość pracy
  • niższa satysfakcja klientów (NPS)
  • wymierne straty
ROZWÓJ

MENEDŻEROWIE ODPOWIADAJĄ ZA ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW

Jako menedżer odpowiadasz za co najmniej 70% zaangażowania Pracowników. Oznacza to, że to Ty masz bezpośredni wpływ na to jak pracują Twoi ludzie. Twój styl komunikacji, współpracy, przywództwa, zarządzania albo dodaje skrzydeł albo podcina skrzydła. Może być też tak, że wcale nie wymagasz, żeby Twoi pracownicy „latali”. Więc angażują się w pracy tak – jak im na to pozwalasz.

4 PERSPEKTYWY MOTYWACYJNE

Zrozumienie 4 perspektyw motywacyjnych pozwoli Ci spojrzeć na motywację z boku, jako obserwator.
Dzięki temu zaczniesz dostrzegać motywy, który wpływają na decyzje, zachowania, wytrwałość. Swoją, Twojej rodziny, Twoich Pracowników.

Przypomnij sobie sytuacje, w której Pracownik nie chciał wykonać zadania, które mu zleciłeś.
Jak uważasz, dlaczego nie zgodził się z Tobą? Jaką perspektywę miał na dany temat?

 

PERSPEKTYWA OBOJĘTNA

Nie widzę żadnych korzyści, nie interesuje mnie to. Dla mnie nie ma to żadnego znaczenia.

PERSPEKTYWA ZEWNĘTRZNA

Chcę zdobyć nagrodę. Zrobię to, bo dzięki temu zdobędę coś, na czym mi zależy, ale w zamian oczekuję…

PERSPEKTYWA NARZUCONA

Muszę to zrobić, inni wywierają na mnie presję. Boję się, że kogoś rozczaruję.

PERSPEKTYWA DOPASOWANA

Jestem przekonany że warto to zrobić. Zgłaszam się na ochotnika, to dla mnie ważne i zgadzam się z tym.

 

PRZESUWAJ PERSPEKTYWĘ PRACOWNIKÓW

Nadawaj znaczenie wykonywanej pracy, Jakości Obsługi Klienta, rentowności, efektywności.
Wybierz co jest obecni najważniejsze dla Ciebie i zakomunikuj to Pracownikom. Powiedz im, dlaczego to jest dla Ciebie ważne.

 

ROZWÓJ

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW – NAJWAŻNIEJSZE POTRZEBY PSYCHOLOGICZNE

Obecne podejście do motywacji, oparte na zewnętrznych motywatorach (kija i marchewki) bardzo często nie działa. Winne jest nasze nieaktualne oprogramowanie, które zakłada, że ludzi motywują głównie pieniądze. Trzeba zrobić aktualizację oprogramowania, bo nauka pokazuje nowe, lepsze sposoby motywowania Pracowników.

SDT (Self-Determination Theory) – najlepiej udokumentowana teoria motywacji. Dwóch profesorów Edward Deci i Richard Ryan.

 

AUTONOMIA

Doświadczenia woli i chęci. Chcę i mogę. Pracownicy chcą rozwijać siebie, biznes i mogą (mają wpływ).

Stara wersja – Szef narzuca
Kiedy Pracownik jest sfrustrowany, odczuwa presję i często konflikt, na przykład uczucie popychania w niepożądanym kierunku.

Nowa wersja – szef zaprasza do rozwoju i współdecydowania
Kiedy Pracownik jest usatysfakcjonowany, doświadcza poczucia integralności. Tak, jak wtedy, gdy jego działania, myśli i uczucia są autentyczne i potwierdzane przez samego siebie.

KOMPETENCJE

Doświadczenia skuteczności i mistrzostwa.
Pracownicy angażują się, rozwijają kompetencje. Dążenie do doskonałości.

Stara wersja – za duże lub za małe wymagania
Kiedy Pracownik jest sfrustrowany, doświadcza poczucia nieskuteczności, a nawet porażki i bezradności.

Nowa wersja – wymaganie i wspieranie
Czuje się usatysfakcjonowany ten, kto umiejętnie angażuje się w działania i doświadczenia, wykorzystując i poszerzając umiejętności i wiedzę. 

RELACJE

Doświadczenie ciepła, więzi i troski. Pracownicy wspólnie troszczą się o siebie i Klientów.

Stara wersja – jesteś trybikiem
Frustracja związana z relacjami wiąże się z poczuciem społecznej alienacji, wykluczenia i samotności

Nowa wersja – wspólnie, dla innych
Pracownik czuje się usatysfakcjonowany dzięki łączeniu się z innymi i poczuciu, że jest kimś ważnym. Czuje bliskość z innymi.

Zaproś Pracowników do współdecydowania o przyszłości firmy.
Wymagaj od nich i wspieraj ich.
Niech czują, że są ważni.

WIEDZA

O POLAKACH

My, Polacy nie zachowujemy się racjonalnie, lecz racjonalizujemy nasze decyzje.
Nie mamy cierpliwości i nie zawsze jesteśmy zdyscyplinowani.
Jesteśmy sprzeczni – bardzo indywidualistyczni, lecz potrzebujemy hierarchii.
W komunikacji
usztywniamy się a punkt widzenia rozmówcy nie wynika z logicznej analizy „za lub przeciw”, ale z uznanych przez niego norm, wartości.
Lubimy osiągać więcej, najlepiej szybko! Z drugiej strony jesteśmy
mało wyrozumiali i cyniczni.

źródło: Hofstede

Przeczytaj więcej o Kulturze Polaków

Dystans władzy (68/100)
Polacy akceptują hierarchiczny porządek, w którym każdy ma swoje miejsce. Hierarchia w organizacji jest postrzegana jako odzwierciedlenie nieodłącznych nierówności. Przywileje i oznaki statusu są powszechnie akceptowane. Pracownicy oczekują być poinformowani o tym, co mają robić. Idealny szef – życzliwy autokrata.

Indywidualizm (60/100)
Polska jest społeczeństwem indywidualistycznym. Ludzie dbają o siebie i najbliższe rodziny. Relacje pracownik/pracodawca są umową na podstawie wzajemnych korzyści. Sprzeczność – chodź bardzo indywidualistyczni – potrzebujemy hierarchii. Ta kombinacja (dystans władzy i indywidualizm) tworzy specyficzne napięcie. Związek z firmą jest delikatny, ale intensywny i owocny. Manager powinien wprowadzić drugi poziom komunikacji – osobisty, z każdym w strukturze. co pozwala stworzyć wrażenie, że „wszyscy są ważni, choć nierówni.

Męskość (64/100)
Polska jest społeczeństwem męskim. Raczej będzie napędzane przez konkurencję, osiągnięcia i sukces z domieszką troski o innych I jakość życia. Ludzie żyją po to by pracować. Od menedżerów oczekuje się zdecydowania i asertywności, nacisk kładzie się na równość, konkurencję i wydajność, a konflikty są rozwiązywane poprzez zwalczanie ich.

Unikanie niepewności (93/100)
Polacy bardzo unikają niepewności. Przeżywają niepokój w sytuacjach niejednoznacznych. Przestrzegają sztywne kodeksy przekonań i zachowań. Nie tolerują niekonwencjonalnych zachowań i pomysłów. Istnieje emocjonalna potrzeba wprowadzania reguł. Czas to pieniądz, ludzie mają wewnętrzną potrzebę bycia zajętym i ciężko pracować. Dbałość o bezpieczeństwo, unikanie niepowodzeń.

Orientacja długoterminowa (38/100)
Polacy są bardziej normatywni niż pragmatyczni. Ludzie w takich społeczeństwach mają silną potrzebę ustalenia prawdy absolutnej. Wykazują szacunek dla tradycji, stosunkowo niewielką skłonność do oszczędzania na przyszłość i skupiają się na osiągnięciu szybkich rezultatów.

Wyrozumiałość (29/100)
Polska kultura jest kulturą powściągliwości. Polacy mają tendencję do cynizmu i pesymizmu. Nie kładą dużego nacisku na czas wolny. Kontrolują zaspokajanie własnych pragnień. Ludzie mają wrażenie, że ich działania są ograniczone przez normy społeczne.

ROZWÓJ

BUDOWANIE ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKÓW

SZERSZA PERSPEKTYWA

W anglojęzycznej literaturze pojęcie “zaangażowania” pracowników rozumiane jest na trzy sposoby: commitment, involvement oraz engagement. Liczne badania wykazują, że engagement jest jednym z kluczowych źródeł poprawy efektywności firmy.

 

Commitment

Przywiązanie oraz przynależność Pracownika do organizacji (opinia subiektywna)

CHCĘ BYĆ – emocjonalne przywiązanie Pracownika do organizacji, które odzwierciedla stopień, w jakim osoba chce być częścią firmy

POTRZEBUJĘ BYĆ – potrzeba kontynuowania pracy dla firmy, wynikająca z obawy o koszty i straty związane z odejściem z firmy

POWINIENEM BYĆ – zaangażowanie uwarunkowane przez normy społeczne, określające poziom oddania pracownika firmie oraz przez poczucie jego zobowiązania, lojalności i wierności wobec organizacji

Involvement

Indywidualne włączanie Pracowników w proces podejmowania decyzji.

Informowanie o kwestiach mających wpływ na stanowisko pracy, płace

Zbieranie opinii od Pracowników

Udzielanie informacji zwrotnej o rezultatach wykonywanych działań 

Zachęcanie Pracowników do wywierania wpływu na decyzje i sprawy związane z ich miejscem pracy (projektowanie własnego miejsca pracy, ustalanie czasu i sposobu, wykonywania obowiązków, usprawnianie procesu)

Wpływanie na decyzje operacyjne 

Engagement

Emocjonalny związek Pracownika z firmą

Pozytywna postawa wobec swojej pracy a także oferowanych przez nią produktów i usług

Przekonanie, że firma stwarza Pracownikowi możliwości do rozwoju

Szacunek względem współpracowników oraz gotowość działania na rzecz dobra zespołu

Posiadanie szerokiego spojrzenia na sprawy organizacji oraz chęć wychodzenia poza własne obowiązki dla dobra organizacji

Poszukiwanie i wykorzystywanie szans w celu poprawy wyników przedsiębiorstwa

Docenianie Pracowników

Buduj emocjonalny związek Pracownika z firmą

WIEDZA

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW

Zaangażowani Pracownicy to ci, którzy pracują z pasją i są przywiązani do swojej firmy.
Czują emocjonalny 
związek ze swoją firmą, identyfikują się z nią, ponieważ mają wpływ na podejmowane decyzje. 
Tacy pracownicy napędzają innowacje i rozwijają firmy.

Wiedzę czerpię z najlepszych źródeł i zawsze sprawdzam w praktyce czy światowe propozycje sprawdzają się w polskich realiach.
Rekomenduję to, co działa w polskich firmach.

Sprawdzone tajniki zarządzania najlepszych liderów na świecie
Inspiracje: Instytut Gallupa | Deloitte | Gartner | Harvard Business | KPMG

AKTUALNA  WIEDZA

JAK MOTYWOWAĆ PRACOWNIKÓW W 2021

CO MA MYŚLEĆ PRACOWNIK?

  • Wiem, że firma stwarza możliwości rozwoju
  • Jestem ważny dla firmy a szef mnie docenia
  • Chcę i będę poszukiwać możliwości, by poprawić wyniki firmy
  • Mam wpływ na decyzje w firmie
  • Będę elastyczny i zrobię więcej dla firmy i naszych Klientów.

CO MA CZUĆ PRACOWNIK?

  • Czuję się bezpieczny, szef zapewnia mi stabilność
  • Jestem szczęśliwy
  • Troszczymy się o siebie i swoich Klientów
  • Czuję emocjonalny związek z firmą

Nie jest ważne, jak bardzo jesteś zmotywowany, lecz dlaczego jesteś zmotywowany (czyli co cię motywuje)

Edward Deci i Richard Ryan

Istotę automotywacji oddaje przykład dziecka, które układa coś z klocków. Uwielbia tę zabawę, buduje coraz ładniejsze budowle. Pewnego dnia tato wpadł na świetny pomysł. Nagrodził dziecko za wybudowanie pięknej wieży (paczką cukierków). Powiedział, że następnym razem kupi mu dwie paczki cukierków za budowlę. Jak będzie teraz wyglądała zabawa dziecka klockami? Czy dziecko będzie nadal budowało i czerpało z tego przyjemność?

PERSPEKTYWA  PRACOWNIKA

3 PODEJŚCIA – MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW

Kupowanie energii

Jeśli osiągniesz cel Y – to zapłacę Ci 10% z Y. W krótkim okresie pieniądze skłaniają do działania, lecz w długim – obniżają wewnętrzną motywację.

Na początku osoba, która sprzedaje swoją energię – czuje się podekscytowana. Jej zarobki wzrosły np. o 20%. Zazwyczaj stopa życiowa zostaje szybko podniesiona a pieniądze idą na konsumpcję.

Po jakimś czasie 20% do pensji nie robi już wrażenia. Pracownik oczekuje więcej.

Stosowanie pozafinansowego
systemu nagród i kar

Pozafinansowe nagrody to wszelkiego typu dodatki, takie jak: prywatna opieka medyczna, pakiety sportowe, karty zniżkowe, ubezpieczenie na życie, bony i inne.

Fajnie je mieć, lecz niestety człowiek szybko przyzwyczaja się do nich. W najlepszym przypadku ocieplają wizerunek pracodawcy a pracownik po jakimś czasie będzie je traktował na zasadzie „należy się”.

Wyzwalanie energii
(motywacji autonomicznej)


Jak zebrać odpowiednich ludzi do pracy i jakie stworzyć im warunki, by utrzymali swoją motywację wewnętrzną?”

Przy rutynowych zadaniach, które nie wymagają kreatywnego myślenia – nagrody i kary motywują, nie wywołując negatywnych skutków ubocznych. 

Edward Deci i Richard Ryan

ROZWÓJ

BUDOWANIE ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKÓW

Instytut Gallupa prowadzi niezwykłe badania, które trwają ponad 30 lat. W różnych badaniach udział wzięło 82 000 menedżerów i ponad 9 mln Pracowników z całego świata (73 państw). Instytut postawił sobie za cel poznanie kluczowych czynników pozwalających przyciągać utalentowane osoby, angażować i utrzymać..

  • Q12 Gallup
  • 1. Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy?
    2. Czy mam do dyspozycji materiały i sprzęt niezbędny do prawidłowego wykonania pracy?
    3. Czy codziennie mam w pracy możliwość wykonywania tego, co potrafię najlepiej?
    4. Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni poczułem się choć raz doceniony lub czy byłem pochwalony za swoja pracę?
    5. Czy szefowi lub komuś innemu w pracy na mnie zależy, czy ktoś zauważa mnie jako osobę?
    6. Czy ktokolwiek w pracy zachęca mnie do tego, abym się dalej rozwijał?
    7. Czy w pracy liczy się moje zdanie?
    8. Czy misja mojej firmy daje mi poczucie, że praca, którą wykonuję, jest ważna?
    9. Czy moi współpracownicy są wewnętrznie zdeterminowani, by wykonywać swoją pracę na najwyższym poziomie?
    10. Czy mam w pracy swojego najlepszego przyjaciela?
    11. Czy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy rozmawiałem z kimś o postępach, jakie poczyniłem?
    12. Czy miałem w pracy możliwość dokształcania się i rozwoju?
PERSPEKTYWA  PRACOWNIKA

O CZYM MYŚLĄ PRACOWNICY

  • 1 ETAP: Co mi to daje? (PYTANIE 1-2)
  • Ile będę zarabiał? Co dostanę? Czego ode mnie oczekują? Czy mam narzędzia?

    2 ETAP: Co ja z siebie daję? (PYTANIE 3-6)
    Czy jestem choć trochę dobry w tym co robię? Czy mogę się rozwijać, udoskonalać?
    Czy inni zauważają, że się rozwijam? Jeśli nie – co myślą o mnie? Czy mi pomogą?

    3 ETAP: Czy mam poczucie przynależności? (PYTANIE 7-10)
    Czy identyfikuję się z tym co robię, co robią inni? Sprawdzam, czy inni mają te same wartości lub zainteresowania
    (np. jakość obsługi, dbałość o szczegóły, innowacyjność).

    4 ETAP: Jak możemy się wspólnie rozwijać? (PYTANIE 11-12)
    Chcę wszystko ulepszać, uczyć się, rozwijać, wprowadzać korzystne zmiany.

BADANIE  ZAANGAŻOWANIA - DLA MAŁYCH FIRM

SKORZYSTAJ Z PROSTEJ ANKIETY I POZNAJ  POZIOM ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKÓW

Wyniki ankiety pokażą Ci, w jakich obszarach (przywództwo, zarządzanie) radzisz sobie dobrze i gdzie możesz zwiększyć zaangażowanie w zespołach i w całej firmie. Wykorzystaj wyniki i zwiększaj efektywność firmy i twórz bardziej zaangażowane miejsce pracy.

ROZWÓJ

MOTYWACJA OSIĄGNIĘĆ

Motywacja osiągnięć jest szczególnie ważna tam, gdzie Pracownik sam decyduje o organizacji pracy i sposobach wykonania zadań. W obecnych czasach wiele uwagi i wysiłku poświęca się adaptacji, rozwojowi osobistemu i doskonaleniu umiejętności. By sprostać wyzwaniom, człowiek potrzebuje nie tylko jasno określić cele, do jakich zmierza, lecz także ukształtować w sobie dostatecznie silne motywatory by podejmować działania i trwać przy nich.

Osoby z wysoką motywacją osiągnięć są bardziej efektywne i gotowe do
podejmowania zadań poprawiających organizację pracy. 

1. Kwestionariusz LMI, który wykorzystuję do badania motywacji osiągnięć to profesjonalne narzędzie naukowe, które dostarcza kluczowych informacji dotyczących motywacji człowieka. Metoda LMI została opracowana przez H.Schulera i M.Prochaskę na Uniwersytecie Hohenheim w Stuttgarcie. Naukowcy dokonali integracji najważniejszych aspektów motywacji osiągnięć z teorii psychologicznych. Głównym założeniem metody jest poznanie motywatorów, które skłaniają człowieka do realizacji celów. 

Motywatory to względnie stałe cechy osobowości, które kształtują się w oparciu o cechy biologiczne, oraz w wyniku decyzji i doświadczeń. Wzorce, które posiadamy determinują myślenie, czucie oraz postępowanie. Każdy posiada różny stopień natężenia każdego z motywatorów.

Motywatory są pogrupowane w 3 obszary:

1. Pewność siebie
2. Ambicja
3. Samokontrola

MOTYWACJA PRACOWNIKÓW

17 MOTYWATORÓW

ELASTYCZNOŚĆ

Sposób radzenia sobie z sytuacjami i zadaniami nowego rodzaju. Pokazuje czy osoba badana jest gotowa do zmian i preferuje doświadczanie czegoś nowego, nawet wówczas, gdy występują nieprzyjemności i istnieje ryzyko niepowodzenia. Wymiar pokrewny ekstrawersji i otwartości na doświadczenie.

ODWAGA

Przewidywanie efektów działania, w tym możliwości niepowodzenia. Pokazuje w jaki sposób osoba badana reaguje na lęk przed niepowodzeniem i jak reaguje w stresowych sytuacjach. Wymiar bardzo bliski cesze neurotyzmu.

PREFEROWANIE TRUDNYCH ZADAŃ

Poziom wybieranych zadań i ryzyka przy ich realizacji. Daje informację czy badany wybiera łatwiejsze zadania, czy raczej trudne, ambitne, które wymagają dużych umiejętności. Wymiar występujący w wielu koncepcjach motywacji.

NIEZALEŻNOŚĆ

Samodzielność w działaniu. Daje obraz czy badany woli kontrolę ze stronę innych czy raczej samodzielność. Wymiar dotychczas nieuwzględniany w teoriach motywacji osiągnięć. Występuje w innych diagnozach osobowości.

WIARA W SUKCES

Przewidywanie wyników działań w kategorii sukcesu. Przedstawia wiarę we własne umiejętności i wiedzę na drodze do realizacji celów, również wtedy, gdy wystąpią przeszkody. Koncepcyjnie wymiar pokrewny „nadziei na sukces”.

DOMINACJA

Tendencja do wywierania wpływu na innych i gotowość do brania odpowiedzialności za innych. Pokazuje poziom przejmowania inicjatywy w zespole. Dominacja zawiera wyraźny składnik witalności i pozostaje w związku z cechą ekstrawersji.

ZAPAŁ DO NAUKI

Dążenie do poszerzania wiedzy. Odsłania motywację związaną z chęcią do własnego rozwoju, nauki czegoś nowego lub zdobywania wiedzy, nawet wtedy, gdy nie wiążą się z tym bezpośrednie korzyści.

UKIERUNKOWANIE NA CEL

Postawa w odniesieniu do przyszłości. Wskazuje chęci badanego w obszarze wyznaczania krótko- i długoterminowych celów oraz planowania własnego rozwoju.

WYSIŁEK KOMPENSACYJNY

Wysiłek wkładany w przygotowanie się do zadania, jak i realizację w obliczu lęku przed niepowodzeniem i „niespisaniem się”, oznaczający konstruktywne jego pokonanie.

DBANIE O PRESTIŻ

Dążenie do odgrywania ważnej roli w środowisku społecznym i zajmowania wiodącej pozycji w hierarchii społecznej. Pokazuje starania badanego względem uznania za osobiste osiągnięcia (orientacja na status).

SATYSFKACJA Z OSIĄGNIĘĆ

Potrzeba przeżywania pozytywnych stanów uczuciowych związanych z sukcesem. Daje informację jaka jest ambicja osoby badanej i czy jej poczucie własnej wartości jest uzależnione od dokonań.

ZAANGAŻOWANIE

Gotowość do wysiłku. Pokazuje czy badany potrafi silnie zaangażować się w długotrwałe działania oraz jaki jest poziom jego aktywności. W odróżnieniu od pracoholizmu – zaangażowania nie cechują negatywne przeżycia.

NASTAWIENIE NA RYWALIZACJĘ

Tendencja do rywalizowania i konkurowania, jako bodźców do wykonywania zadań. Daje informacje o tym, czy dla osoby jest ważne porównywanie się z innymi i
wygrywanie.

FLOW (PRZEPŁYW)

Tendencja do intensywnego zaangażowania, poświęcania się zadaniom i problemom, bez jakiegokolwiek rozpraszania.

INTERNALIZACJA

Sposób wyjaśniania skutków działania. Pokazuje w jakim stopniu osoba badana tłumaczy przyczyny porażek i sukcesów (wewnętrznie lub zewnętrznie). Pojęcie wywodzi się z poczucia lokalizacji kontroli.

WYTRWAŁOŚĆ

Wytrwałość i wykorzystywanie sił do realizacji własnych celów lub pokonywania trudności. Pokazuje jak badany reaguje: czy zwiększa zaangażowanie i wysiłek, czy „odpuszcza”.

SAMOKONTROLA

Sposób organizowania i realizowania zadań. Czy osoba badana potrafi samodzielnie zorganizować sobie pracę, bez odwlekania obowiązków czy brakuje jej dyscypliny? Wymiar bliski cesze sumienności.

PARTNERSTWO

EFEKTYWNE MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW

Szukasz kompleksowego i sprawdzonego rozwiązania z zakresu motywowania i angażowania Pracowników? Chcesz skuteczniej zarządzać zespołem i być wyjątkowym szefem? Prowadzę menedżerów „za rękę”, pokazuję jak w ich indywidualnym przypadku można zwiększyć zaangażowanie Pracowników, by firma była bardziej efektywna.

Od pomysłu do wdrożenia!

Jako konsultant będę współpracował z Tobą, aby zrealizować Twoje obecne wyzwanie. Poprowadzę Cię krok po kroku: badanie zaangażowania Pracowników, analiza mocnych i słabych stron zespołu, badanie motywacji Pracowników, analiza problemów, barier w firmie, projektowanie zmian (organizacja pracy, procesy, praktyki), wdrożenie zmian w firmie, szkolenie zespołu.

Zaangażowani Pracownicy będą Twoją najlepszą wizytówką.

 

 

PROGRAM „WYJĄTKOWY SZEF” ™

POZAFINANSOWE MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW

Czujesz, że z Twojego biznesu można wycisnąć więcej?

Wyzwól energię w swoich Pracownikach, by jeszcze chętniej pracowali w 2021. 
Wykorzystaj mocne strony i predyspozycje Pracowników do rozwoju biznesu.
Pozwól im bardziej zaangażować się w doskonalenie firmy.

l

DIAGNOZA
ONLINE

INDYWIDUALNE
REKOMENDACJE

SESJE
ONLINE

KONSULTACJA

BEZPŁATNIE SKORZYSTAJ Z KONSULTACJI

Zadaj mi pytanie w obszarze zarządzania, organizacji pracy i rozwoju kompetencji.

W trakcie konsultacji możesz poznać odpowiedzi na Twój nurtujący problem lub dowiedzieć się jak tworzyć wyjątkowe miejsce pracy. Umówimy dogodny termin i zadbam o wysoką jakość odpowiedzi. Czas trwania  konsultacji: do 30 min.

Aktywator Biznesu